PORTAFOLIO INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
MARCELA MONDRAGON VELASQUEZ
UNIVERSIDAD IDEAS
SEDE VILLAVICENCIO
AREA: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
CIUDAD VILLAVICENCIO
FECHA: 31 DE ABRIL
AÑO: 2011
PORTAFOLIO INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
MARCELA MONDRAGON VELASQUEZ
DOCTOR:
HENRY CHINGATE HERNANDEZ
UNIVERSIDAD IDEAS
AREA: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
CIUDAD VILLAVICENCIO
FECHA: 31 DE ABRIL
AÑO: 2011
CONTENIDO
1 Antecedentes del Derecho Laboral en el Mundo y Colombia
1.1 La Roma Clásica 1.2 La Edad Media
1.3 La Edad Moderna 1.4 El Derecho del Trabajo
2 Principios Del Derecho Laboral
2.1 En los artículos 2 y 3 encontramos donde regula nuestro código laboral
2.2 Para que exista un contrato
2.2.1 Subordinación
2.2.2 Remuneración
2.2.3 Horario
2.3 Primacía de la realidad
3 Mínimos derechos y garantías laborales
3.1 Características del derecho laboral
3.2 Derecho individual
3.3 Derecho Colectivo
3.3.1 Diferencias entre derecho colectivo e individual
3.3.2 Sujetos del derecho colectivo laboral
4 Principios constitucionales del derecho laboral
4.1 Supremacía de la realidad
5 Sujetos en las relaciones individuales del trabajo
6 Biografía de Carlos Marx
6.1 El capital Carlos Marx
7 Tipos de contrato
7.1 Contrato de trabajo ¿que es?
7.2 Menores de edad
7.3 Contrato verbal
7.4 Contrato escrito
7.5 Contrato según su duración
7.6 Contrato a termino fijo
7.7 Obligaciones especiales del empleador
7.8 Obligaciones especiales trabajador
7.9 Terminación de contrato
7.10 Terminación del contrato por justa causa y sin justa causa
7.11 Contrato a termino fijo
7.12 Contrato a termino indefinido
7.1 Sanción moratoria
7.14 Vacaciones
1 Antecedentes del Derecho Laboral en el Mundo y Colombia
El trabajo es tan antiguo como el hombre, pero lo que ya no viene siendo tan antiguo es el Derecho laboral.
Y el hombre desde hace tiempos ha trabajado y mucho, todo el sustento, la alimentación, el fuego, las herramientas, todo debía conseguir mediante el esfuerzo del trabajo. Pero el ser humano se caracteriza por utilizar su intelecto más que la fuerza física, y es entonces cuando sale la posibilidad de vivir sin trabajar, o de intentar vivir con el sudor de los demás.
Los excedentes de comida o excedentes de ropa o herramientas se comenzaban a intercambiar por otros bienes.
Como antecedente a cualquier derecho laboral, podemos citar las Leyes de Marcu donde aparecen por primera vez en la historia limitaciones sobre las horas de jornada laboral, de modo que se aprovechase al máximo las horas de luz a la vez que se cuidaba de no sobreexplotar a los trabajadores.
1.1 La Roma Clásica
Mientras la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de virtudes dentro de las cuales no existía el concepto de trabajo. Consideraban que únicamente las bestias y los esclavos debían trabajar.
Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es extraño que en roma no existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho Civil el que caracterizó el mundo jurídico de la antigua Roma.
1.2 La Edad Media
Después de la caída del Imperio Romano, las nuevas generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo es necesario, comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustenta casi única y obligatoria.
Después de la caída del Imperio Romano, las nuevas generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo es necesario, comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustenta casi única y obligatoria.
Durante la edad media surgió el famoso Feudalismo, que viene a ser algo como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra cuya propiedad pertenecía al estado a la nobleza y que debían por tanto pagar altos intereses para poder sobrevivir.
Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una nueva ideología que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra.
Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una nueva ideología que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra.
1.3 La Edad Moderna
Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el descubrimiento de América, la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción.
Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que a la vez fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales. Nace la gran competencia.
En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados.
Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el descubrimiento de América, la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción.
Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que a la vez fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales. Nace la gran competencia.
En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados.
Posteriormente, con el inicio de la revolución francesa, la vieja Europa comienza un viaje que ya no podría volver nunca mas atrás, desaparecen las antiguas leyes de trabajo dejando paso a un fresco aire de liberalismo y comunismo.
Y por fin allá por el año 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno.
1.4 El Derecho del Trabajo surge a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica, lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios.
El trabajo presenta una dimensión social que trasciende al individuo que la realiza, esa libertad se ve limitada por los derechos de los demás, la ley orgánica, prevé la posibilidad de impedirle a una persona la realización de un trabajo, cuando este vulneró los derechos de tercero o los de la Sociedad. En el Congreso se presento un proyecto en 1988 que regulaba en dos artículos y en forma separada, el despido masivo y la reducción de personal. El proyecto paso a estudio del Senado, la Comisión nombrada modificó refundiendo las dos instituciones en un solo artículo, a la vez que eliminó el procedimiento administrativo de reducción de personal, dejando tan sólo la posibilidad de una solución negociada.
Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador.
La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todos los las naciones del mundo una serie de norma.
No son instrumentos vinculantes, habitualmente versan sobre los mismos temas que los Convenios y recogen directrices que pueden orientar la política y la acción nacionales.
También encontramos como otros antecedentes del derecho laboral algunas leyes donde nos dan algunos derechos a los trabajadores nos como:
ü La legislación indiana
ü Grito de independencia
ü Ley 57 de 1957 accidentes de en el trabajo
ü Ley 46 de 1918
ü Ley 78 de 1919 derecho a ala huelga, en 1936 se garantiza el derecho a la huelga, ratificado en este momento en el articulo 56
ü Ley 90de 1946 seguro obligatorio del trabajo
ü Ley 50 de 1990 le dio mas claridad a los trabajadores con derecho a prima y vacaciones
ü Ley 789 de 2002 prestaciones sociales
ü Ley 100 de 1993 salud
En nuestra constitución del 1991 nos dice que:
ü El trabajo es un derecho y una obligación social
ü Tiene que ser en condiciones dignas y justas
ü Libertad de escoger profesión, oficio
ü Libertad de asociación- sindicatos
ü Derecho al trabajoü Libertad de elección
ü Derecho al salarió
ü Derecho ala seguridad social
ü Derecho al descanso y a vacaciones
2 Principios Del Derecho Laboral
ü Principio de justicia
ü Coordinación economía
ü Equilibrio social
Estos principios los encontramos tipificados en el código laboral en los artículos del 1 al 10, también los encontramos consagrados en la Constitución Política consagra diversos principios que buscan el desarrollo de los principios fundamentales del derecho del trabajo: lograr la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores, la coordinación económica y el equilibrio social.
La Corte Constitucional se ha encargado de privilegiar el desarrollo de esos principios y de garantizar su adecuado cumplimiento. Por esa razón, en este momento en Colombia el derecho laboral tiende a convertirse en un derecho de precedentes que busca el cumplimiento de los tres derechos inespecíficos más importantes en el campo laboral: la libertad, la igualdad y la dignidad. Está completamente proscrita cualquier práctica discriminatoria o violatoria de los derechos humanos.
Entre otros principios, consagrados en forma expresa por la Constitución, se destacan el derecho al trabajo, la igualdad de los trabajadores, la protección del trabajo y de los trabajadores, el carácter de orden público de las normas laborales, la estabilidad, y la obligatoriedad del trabajo. El derecho al trabajo es considerado como un derecho fundamental de todas las personas que, por tanto, debe estar garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores, el derecho a la huelga y el derecho a la seguridad social. .
Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas:
ü Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.
ü Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores considerados como una colectividad, es decir agrupados en asociaciones sindicales o en grupos coaligados de trabajadores.
ü Derecho a la Seguridad Social que regula la cobertura de riesgos como los derivados de la salud, los accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte.
ü Derecho Procesal Laboral que establece la forma de manejar los conflictos.
ü Derecho Laboral Administrativo, que regula las relaciones del Estado como empleador con sus servidores.
2.1 En los artículos 2 y 3 encontramos donde regula nuestro código laboral y a los que regulan
ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.
2.2 Para que exista un contrato sin que este necesariamente escrito se debe tener:
2..2.1 Subordinación: Es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la sola existencia de esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relación laboral, facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencias, el estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.
2.2.2 Remuneración: En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica, la economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:
ü Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios
ü Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
ü Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas
2.2.3 Horario: Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleador desarrollar su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral.
2.3 Primacía de la Realidad:
Este principio significa que en caso de discordia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la practica se prefiere lo ultimo, siendo el contrato de trabajo una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo, también debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa.
De ahí que el contrato laboral es un “contrato realidad”, El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.
3 Mínimos Derechos y Garantías Laborales
Los derechos mínimos laborales colombianos por más que se pacten contractualmente con el empleador, no tendrán ningún efecto ni valor jurídico, a los derechos mínimos no se pueden renunciar ya que tienen carácter de orden pública y no pueden ser desconocidos
Derechos mínimos laborales:
ü salario mínimo
ü auxilio de transporte ( si vive a mas de 200 metros del lugar de trabajo)
ü seguridad social
ü prima
ü cesantías
ü intereses a la cesantías
ü vacaciones
ü horas extras diurnos y festivos
ü dominicales y festivos
ü dotación
3.1 Características del derecho laboral:
ü Es un derecho nuevo: De este siglo.
ü Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.
ü Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad.
ü Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.
ü Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
3.2 Derecho Individual: Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero-patrones por la presentación del trabajo y pago del salario, horas extras, dotación etc. La legislación laboral, considerada como de orden público, regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, las cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
3.3 Derecho Colectivo La Constitución Política de Colombia consagra el derecho de asociación o sea el derecho de afiliarse o no a una organización sindical. No es obligatorio, por lo tanto, para un trabajador pertenecer a un sindicato. Consagra igualmente el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la huelga. El derecho de asociación tiene una protección muy especial la violación a este derecho puede incluir incluso sanciones penales.
3.3.1 Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la contratación colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.
3.3.2 Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva)
4 Principios Constitucionales Del Derecho Laboral
4.1 Supremacía de la realidad que esta consagrado en nuestra constitución política de Colombia de 1991 en art 53 que nos dice:
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
Correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
Mínimos fundamentales:
ü Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
ü El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
ü Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
ü La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
ü Ley 50 de 1990
ü Ley 1010 de 2006
Ley 1395 2010
5 Sujetos en las relaciones individuales de trabajo
Empleador:
El que contrata para que preste los servicios a el o así empresa bien sea el empleador una persona natural o jurídica.
Trabajador:
Es aquella persona natural que presta sus servicios intelectuales o materiales al servicio de otra persona natural o jurídica y mediante un contrato laboral.
Trabajo:
El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
Servicio publico:
Contrato prestación de servicios no hay
ü Subordinación le pueden pagar lo que sea.
Servicio privado
Contrato laboral
Prestación de servicios
No tiene horarios.
Capital de carlós Marx
Carlos Marx nació el 5 de mayo de 1818 en Tréveris (ciudad de la Prusia renana). Su padre era un abogado judío convertido al protestantismo en 1824. Su familia era acomodada y culta, aunque no revolucionaria. Después de cursar en Tréveris los estudios de bachillerato, Marx se matriculó en la Universidad, primero en la de Bonn y luego en la de Berlín, siguiendo la carrera de Derecho, mas estudiando sobre todo Historia y Filosofía. Terminados sus estudios universitarios, en 1841, presentó una tesis sobre la filosofía de Epicuro. Sus ideas eran todavía entonces las de un idealista hegeliano. En Berlín se acercó al círculo de los "hegelianos de izquierda" (Bruno Bauer y otros), que intentaban sacar de la filosofía de Hegel conclusiones ateas y revolucionarias.
Después de cursar sus estudios universitarios, Marx se trasladó a Bonn, con la intención de hacerse profesor. Pero la política reaccionaria de un gobierno que en 1832 había despojado de la cátedra a Ludwig Feuerbach, negándole nuevamente la entrada en las aulas en 1836, y que en 1841 retiró al joven profesor Bruno Bauer el derecho a enseñar desde la cátedra de Bonn- le obligó a renunciar a la carrera académica. En esta época, las ideas de los hegelianos de izquierda hacían rápidos progresos en Alemania. Fue Ludwig Feuerbach quien, sobre todo a partir de 1836, se entregó a la crítica de la teología, comenzando a orientarse hacia el materialismo, que en 184I (La esencia del cristianismo) triunfa resueltamente en sus doctrinas; en 1836 ven la luz sus Principios de la filosofía del porvenir. "Hay que haber vivido la influencia liberadora" de estos libros, escribe Engels años más tarde refiriéndose a esas obras de Feuerbach. "Nosotros" (es decir, los hegelianos de izquierda, entre ellos Marx) "nos hicimos al momento feuerbachianos"(1). Por aquel entonces, los burgueses radicales renanos, que tenían ciertos puntos de contacto con los hegelianos de izquierda, fundaron en Colonia un periódico de oposición, la Gaceta del Rín (que comenzó a publicarse el 1º de enero de 1842). Sus principales colaboradores eran Marx y Bruno Bauer; en octubre de 1842, Marx fue nombrado redactor jefe del periódico y se trasladó de Bonn a Colonia. Bajo la dirección de Marx, la tendencia democrática revolucionaria del periódico fue acentuándose, y el gobierno lo sometió primero a una doble y luego a una triple censura, para acabar ordenando su total supresión a partir del 1º de enero de 1843. Marx vióse obligado a abandonar antes de esa fecha su puesto de redactor jefe, pero la separación no logró tampoco salvar el periódico, que dejó de publicarse en marzo de 1843. Entre los artículos más importantes, publicados por Marx en la Gaceta del Rin, Engels menciona, además de los que citamos más abajo el que se refiere a la situación de los campesinos viticultores del valle del Mosela. Como las actividades periodísticas le habían revelado que no disponía de los necesarios conocimientos de economía política, se aplicó ardorosamente al estudio de esta ciencia.
Su intensa labor en la Internacional y sus estudios teóricos, todavía más intensos, quebrantaron definitivamente la salud de Marx. Este prosiguió su obra de transformación de la economía política y se consagró a terminar El Capital, reuniendo con este fin una infinidad de nuevos documentos y poniéndose a estudiar varios idiomas (entre ellos el ruso), pero la enfermedad le impidió dar cima a El Capital.
EL CAPITAL DE CARLOS MARX CAPITULO XVII
EXPRESIONES DEL TIPO DE PLUSVALIA Trabajo no pagado
Relación de la plusvalía con el valor de la fuerza de trabajo o bien a la relación del sobre trabajo con el trabajo necesario.
Lo que el capital paga no es trabajo, el producto sino la fuerza de trabajo, la aptitud de producir.
Existe la explotación esta dividida en dos periodos
1La actitud de su fuerza solo produce un equivalente de su precio
2 Es gratuito y por consecuencia produce al capitalista un valor por el que no se paga equivalente alguno que no le cuesta nada.
Dice ADAM SMITH: El capital no es solo facultad de disponer del trabajo de otro, sino que es principalmente, la facultad de disponer de un trabajo no pagado.
Toda plusvalía así sea réditos, rentas etc. Es en substancia, la materia de un trabajo no pagado.
7 Tipos de Contrato
7.1 Contrato de trabajo ¿que es?
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).
Si no se congrega alguno de los anteriores elementos no le será aplicable la legislación laboral ya que no se configuró la relación laboral. El mecanismo que caracteriza el contrato laboral es la subordinación entendida como la facultad que tiene el empleador de dar instrucciones e imponer reglamentos al trabajador.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial y se clasifica, por su duración, en contratos a término indefinido, contratos a término fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada y contratos accidental o transitorio. Estos tres últimos tipos de contrato deben celebrarse por escrito.
7.2 Menores de edad Art 30 artículo 238 del Decreto - Ley 2737 de 1989 (Código del Menor)
ARTICULO 238. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo
ü Expresa que los menores de 18 y 17 solo pueden trabajar hasta las 8pm.
ü Los menores de 15 dos horas diarias sin interrumpir sus estudios.
7.3 Contrato verbal art 38
El contrato verbal es un acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos.
Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3 La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor determinada.
7.4 Contrato escrito
ARTICULO 39. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
ü La identificación
ü Domicilio de las partes
ü El lugar
ü La fecha de su celebración
ü El lugar en donde se haya contratado el trabajador
ü En donde haya de prestar el servicio
ü La naturaleza del trabajo
ü La cuantía de la remuneración
ü Su forma y periodos de pago
ü La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario;
ü La duración del contrato
ü Su desahucio
ü Terminación.
7.5 Contrato según su duración art 45
La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara y precisamente determinada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.
ARTICULO 45. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
7.6 Contrato a término fijo Art 46
El contrato a término fijo puede celebrarse por periodos hasta de tres años, pero es renovable indefinidamente.
En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por tres veces, por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste tendrá una duración mínima de un año después de un año laborando tiene derecho a vacaciones, y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su decisión de no prorrogarlo, por lo menos treinta (30) días antes de la fecha de terminación del contrato original o de su prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
El hecho que un contrato de trabajo a término fijo se pueda prorrogar varias veces no implica su conversión en contrato a término indefinido.
Ejercicios:
ü María entro a trabajar el 01 de abril de 2009 con un contrato a término fijo de dos (2) años, con un salario de 800.000, y fue despedida el 31 de julio 2010.
01 abril del 2009 al 31 de marzo 2010 1 año 360 a
Abril mayo junio julio 2010 Despedida el 31 julio 4 meses
Agosto septiembre octubre noviembre diciembre 2010 5 meses no trabajados
Enero febrero marzo 2011 tres meses sin laborar del 2011
800.000/ 30 =26666*270 = 7199820
ü Lucia empieza a trabajar en una empresa el día 1 de abril del 2010 con un contrato a término fijo hasta el 31 de diciembre del 2010, con un salario de 1’00.000.00 y fue despedida el 30 de septiembre del 2010 sin justa causa
Inicio 01 de abril del 2010 con un contrato de 9 meses
Despedida 30septiembre 2010
Octubre, noviembre, diciembre 3 meses sin laborar
1’00.000.00 / 30 = 33333* 90 días = 2999970
7.7 Obligaciones especiales del empleado art 57
Obligaciones del empleador:
ü Frente al Estado: Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención, informar a los entes del Estado.
ü Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas de compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.
ü Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociación.
Frente al empleado:
ü Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.
ü Suministrarle los implementos de trabajo.
ü Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.
ü Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
ü Respetar la dignidad personal del empleado.
ü Concederle las licencias previstas por la ley.
ü Hacerle al trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de su retiro.
ü Expedir certificados de servicio.
ü Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.
ü Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
7.8 Obligaciones especiales del trabajador art 58
ü Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.
ü Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.
ü Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.
ü Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.
ü Conservar y restituir los implementos de trabajo.
ü Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.
ü Observas las medidas preventivas y de higiene.
ü Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
ü Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimient
7.9 Terminación de contrato art 6 1
El contrato se puede terminar por:
Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo) o cuando se desea.
Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.
7.10 Terminación del contrato por justa causa y sin justa causa art 62, 63, 64
Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador:
ü Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.
ü Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.
ü Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias.
ü Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.
ü Actos inmorales.
ü Incumplimiento de sus obligaciones.
ü Detención por más de 30 días.
ü Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.
ü El deficiente rendimiento en el trabajo.
ü La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.
ü Vicios que perturben la disciplina.
ü La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.
ü Ineptitud.
ü El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa.
ü Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.
- Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:
ü Engaño respecto a las condiciones de trabajo.
ü Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio
ü Incumplimiento de las obligaciones del empleador.
ü Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
ü Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
ü Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas.
ü Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.
ü Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.
- Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de contrato.
- Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.
- Despido de la mujer embarazada: La legislación prohibe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así:
ü Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.
ü El pago de 12 semanas de descanso remunerado.
ü Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.
- Suspensión del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:
ü Fuerza mayor, caso fortuito.
ü Muerte o inhabilitación del empleador.
ü Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
ü Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.
ü Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
ü Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.
Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.
7.11 Contrato a termino fijo art 46
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
ü Debe constar siempre por escrito.
ü El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.
ü Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
ü Para su terminación no se requiere aviso previo.
ü En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
ü Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
ü Para su terminación no se requiere aviso previo.
ü En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
7.12 Contrato a término indefinido art 47
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explicita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
Características
ü Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
ü El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
ü Termino indefinido con más o igual a 10 SMVL
20 * 1 AÑO
15 días siguientes años
Proporcionalidad 15 / 360* los días laborados
ü Termino indefinido menos de 10 SMVL
30 días * 1 año
20 días siguientes al 1 año
Proporcionalidad * 20
Ejercicios
Julia entra a trabajar el 01 de enero del 2009 devenga un salario de $6.000.000 con un contrato fijo de un año fue despedida el 11 de abril 2011 fue despedida sin justa causa.
01 enero del 2009 al 31 de diciembre 2010 360
Enero, febrero, marzo = 90 días
Abril = 11 días
360+90+11=461dias laborados
6.000.000/30= 200.000*461= 92200000
7.13 Sanción moratoria art 65
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
1 Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo
2 Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el Juez del Trabajo y en su defecto ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del Trabajo decide la controversia.
3 En la misma sanción incurre el empleador cuando no haga practicar al trabajador el examen médico y no le expida el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7o. del artículo 57
Ejercicio
Laura inicio a trabajar el 08 de septiembre del 2004 con un año de (1) fue despedida sin justa causa el 25 julio 2010 salario de $1320000
25 julio 2010 + 5 días de julio + 9meses (270) + 10demayo = 285
$1320000/ 30= 44000*285= 12540000
7.14 Vacaciones art 186
Las vacaciones son un descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La legislación laboral prohíbe compensar en dinero las vacaciones salvo, si el Ministerio de la
Protección Social autoriza su pago, que en todo caso no puede exceder de la mitad de las mismas.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado. Si el trabajador laboró por menos de un año tendrá derecho a que éstas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo tabajado.
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muy buen trabajo
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